Droit du travail et vidéosurveillance

La vidéosurveillance – ou vidéoprotection comme certains politiques préfèrent désormais l’appeler – est devenue quasi incontournable dans les rues ou dans les magasins. Néanmoins, comment est-elle installée ?  Y a-t-il une autorisation préalable pour la vidéosurveillance ?
Les salariés peuvent-ils être filmés directement durant leur temps de travail ?

Le droit de la vidéosurveillance se retrouve essentiellement à travers la loi « informatiques et libertés » du 6 janvier 1978 pour les lieux non ouverts au public, et la loi du 21 janvier 1995 pour les lieux ouverts au public.

I. L’autorisation de la vidéosurveillance

Lorsque la vidéosurveillance est installée dans un lieu ouvert au public.
Si les caméras filment un lieu ouvert au public, le dispositif de vidéosurveillance doit être autorisé par le préfet du département.
Il s’agit de tout lieu – public ou privé – où le public peut accéder. Ce peut être ainsi la rue (zone marchande), le guichet de la Poste, un bar, le comptoir du supermarché…

Lorsque la vidéosurveillance est installée dans un lieu non ouvert au public.
S’il s’agit d’un lieu non-ouvert au public, le dispositif de vidéosurveillance doit être déclaré à la CNIL. La déclaration n’est pas nécessaire s’il y a un Correspondant Informatique et Libertés (CIL) dans l’entreprise ou l’organisme.
Ce lieu non ouvert au public correspond à l’endroit où le public ne peut pas accéder, tels que des lieux réservés au personnel de l’entreprise, des lieux de stockage ou des bureaux.

Ces images ne peuvent pas être conservées au-delà d’un mois.
Elles ne peuvent de surcroît être visionnées que par les seules personnes habilitées à cet effet.

Lorsqu’un système de vidéosurveillance est installé, la CNIL exige une analyse préalable des risques et des possibilités d’avoir des solutions alternatives.  (*)

Le système ne peut pas avoir pour seul but de surveiller particulièrement un ou plusieurs employés. La vidéosurveillance est interdite dans certains endroits attentant trop à la vie privée (douches, toilettes, dispositif filmant une personne directement, dispositif enregistrant les personnes se rendant dans un local syndical…).


II. L’information quant au système de vidéosurveillance

L’information des salariés et visiteurs.
« Attendu cependant que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence » (Cass. Soc. 10 janvier 2012)

Il est impératif que les salariés aient connaissance de l’installation du système de vidéosurveillance.
Pour que la vidéosurveillance soit utilisée lors d’un licenciement notamment, il est nécessaire qu’elle ait été portée à la connaissance de la personne.
L’article L1222-4 du Code du travail dispose en effet que « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

La CNIL considère habituellement que les personnes concernées – que ce soit les salariés comme les visiteurs (dans les supermarchés, bars, etc) doivent être informées par des panneaux, affichés de façon visible dans les locaux.
Cette information doit comporter l’existence du dispositif, les destinataires de l’image, ainsi que les modalités concrètes d’exercice de leur droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant).
De surcroît, chaque employé doit être informé individuellement par un avenant au contrat de travail ou une note de service.

L’information des instances représentatives du personnel.
Les instances représentatives du personnel doivent avoir été informées et consultées préalablement lorsqu’un système de vidéosurveillance est installé.
La Cour de Cassation a par exemple considéré, dans un arrêt en date du 7 juin 2006, que la preuve constituée par les enregistrements par vidéosurveillance était illicite parce qu’il n’y avait pas eu information et consultation préalables du comité d’entreprise, alors même que le salarié avait connaissance du système de vidéosurveillance puisqu’il était utilisé depuis plusieurs années.


III. Les sanctions

Les sanctions pénales.
Les sanctions sont multiples et assez importantes quant aux manquements des règles légales et réglementaires.
Par exemple, l’article 226-16 du Code pénal dispose que le fait de ne pas respecter les formalités préalables à la mise en œuvre des traitements de données à caractère personnel, (comme la non-déclaration auprès de la CNIL du dispositif de vidéosurveillance), même par négligence, peut être punissable de 5 ans d’emprisonnement et de 300.000€ d’amende.
Le fait de collecter ces données de façon déloyale ou illicite est puni des mêmes peines.
Le fait de détourner la finalité du dispositif (modifier le dispositif pour qu’il observe certaines personnes plus particulièrement par exemple) est également puni de 5 ans d’emprisonnement et de 300.000€ d’amende.

Les sanctions civiles.
Lorsqu’un système de vidéosurveillance est utilisé pour un licenciement et que les salariés n’ont pas été informés, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La preuve par vidéosurveillance, lorsqu’il n’y a pas eu d’information préalable convenable, tant pour les salariés que pour le comité d’entreprise (ou les instances représentatives du personnel), est ainsi illicite.

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