Employeur, messagerie et dossiers personnels

Avec l’avènement de l’informatisation de la société, la mise à disposition d’ordinateurs par les employeurs est devenue monnaie courante.
L’usage de l’ordinateur et d’internet pour des buts purement personnels est alors tentant pendant les heures de pause – voire pour certains pendant les heures de travail.

Toute la question est de savoir si l’employeur peut accéder aux mails et dossiers personnels des salariés, et le cas échéant sous quelles conditions.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait considéré, dans l’arrêt dit « Nikon » du 2 octobre 2001, que le salarié avait droit au respect de l’intimité de sa vie privée et que l’employeur ne peut lire ses messages personnels. 

Cela a donc pour conséquence que toute sanction ou licenciement se basant sur des courriers ou fichiers personnels sera considéré comme illégal, et pourra donner lieu à des indemnités et une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Le caractère personnel des courriers et dossiers
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La jurisprudence a, par la suite, précisé la distinction entre les messages personnels et les messages professionnels.
Tous les courriers adressés par le salarié sont présumés avoir un caractère professionnel.
L’employeur peut donc, par principe, ouvrir tous les courriers qu’a envoyés le salarié sans sa présence. De même, l’employeur peut accéder à tous les dossiers et fichiers qui sont sur l’ordinateur.

Cette présomption du caractère professionnel semble logique dès lors que l’ordinateur est fourni par l’employeur et que les messages envoyés le sont du lieu de travail.
Ainsi, tous les courriels dans la messagerie et les fichiers présents sur l’ordinateur sont susceptibles d’être lus par l’employeur et utilisés contre le salarié pour un potentiel licenciement.

Le seul moyen pour le salarié de protéger sa vie privée est d’indiquer clairement que le courrier, fichier ou dossier est personnel.
Il suffira alors de marquer dans l’objet du courrier le terme « personnel », ou de créer un dossier « privé » dans lequel sont insérés tous les fichiers personnels, pour que l’employeur ne puisse pas y avoir accès et l’utiliser contre le salarié.

La jurisprudence a pu considérer par exemple qu’un dossier nommé « joke » était à caractère personnel (Cour d’appel de Douai, 30 mars 2007).
En revanche, les initiales du salarié – en l’espèce «JM» pour Jean-Michel – n’ont pas un caractère personnel (Cass. Soc. 21 octobre 2009) ; de même pour un dossier intitulé  « Mes Documents »  (Cass. Soc. 10 mai 2012).

On le voit, la notion de caractère personnel ou professionnelle de l’objet du message ou du nom du dossier reste nébuleuse.


Les limites du caractère privé des courriers et dossiers
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L’employeur peut sous certaines conditions avoir accès aux courriers privés du salarié, et ce même en l’absence du salarié.
C’est le cas par exemple du cadre de l’instruction pénale ou par décision de justice. Un juge peut ainsi prendre une ordonnance sur requête et désigner un huissier de justice pour que l’employeur puisse accéder et utiliser ces messages personnels.

Cette intervention du juge sera nécessaire pour que l’huissier fasse un constat du contenu des courriers privés.
Il faudra pour cela que l’employeur justifie d’un  risque ou d’un évènement particulier (Soc. 17 juin 2009).
Ce peut être le cas par exemple quand les intérêts de l’entreprise sont en jeu.


L’existence d’un règlement intérieur
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Dans l’arrêt du 26 juin 2012 (Cass. Soc.), un règlement intérieur dans l’entreprise interdisait la consultation des fichiers et messages contenus sur l’ordinateur du salarié en son absence, qu’ils soient personnels ou professionnels.
La Cour de Cassation a considéré que si ce règlement pouvait apporter davantage de protection au salarié, la jurisprudence classique ne s’appliquait pas.

« Que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions »

Un simple règlement intérieur peut alors infléchir la jurisprudence de la Cour de Cassation et apporter des protections accrues au salarié. En présence d’un tel règlement intérieur, peu importe que les messages du salarié avaient un objet professionnel, l’employeur ne pouvait pas les consulter.


L’usage abusif de l’ordinateur à des fins non-professionnelles
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Il est possible de licencier pour faute grave un salarié lorsqu’il fait un usage abusif de l’ordinateur professionnel à des fins non-professionnelles.
Il demeure, en théorie, possible d’utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles. Toutefois, il ne doit pas y avoir abus de cet usage personnel.

La Cour de Cassation a ainsi accepté le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait utilisé sa connexion internet à des fins personnelles pendant une durée de 41h en un mois (Soc. 18 mars 2009).

En revanche, il a été considéré qu’il n’y avait pas eu abus dans l’utilisation de la messagerie par un  salarié, qui avait envoyé pendant 6 mois 28 messages à titre personnel, et 3200 courriers à titre professionnels (Cour d’appel de Douai 30 mars 2007).

Il s’agit ainsi d’une appréciation souveraine des juges du fond.
Même s’il demeure possible d’utiliser Internet à des fins personnelles sur le lieu de travail, mieux vaut ne pas en abuser…

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